Вопрос ?

Вопрос

В соответствии со ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Имеет ли право работодатель во внутренних локальных нормативных актах дополнительно закрепить порядок разделения оставшейся части отпуска, например, по 7 дней?

НОО «Роспрофпром»

Ответ

Трудовой кодекс РФ не содержит ответов на вопросы, на сколько частей может быть разделен отпуск и какова продолжительность этих частей. Однако, исходя из содержания ч.1 ст.125 ТК (разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части) и ст.115 ТК (продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска) можно сделать вывод, что допускается делить отпуск  более чем на две части.

Трудовой кодекс также не обязывает, но и не запрещает начинать и заканчивать отпуск (его части) в выходные и нерабочие праздничные дни. Это подтверждается Письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от 08.07.2021 № 14-2/ООГ-6477.

В любом случае разделение ежегодного основного оплачиваемого отпуска на части осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Это реализуется через составление графика отпусков (в него можно вносить изменения), заявления работника и приказы работодателя. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа ППО не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (ч.1 ст. 123 ТК).

Согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 10.01.2024 № ПГ/28100-6-1 «работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, в обязательном порядке требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

В силу части четвертой статьи 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.»

С учетом норм действующего законодательства, а также разъяснений федеральных органов по труду полагаем, что работодатель не имеет права решать указанные в обращении вопросы в локальных нормативных актах. В каждом случае необходимо достигать соглашения по продолжительности частей отпуска с конкретным работником.